martes, 15 de enero de 2013

El Talento Humano: Conductas e Incidencias en las Organizaciones

por. Lic. María Gabriela Chalbaud G. (MSc) 

El talento humano es el capital más importante de una organización; puesto que es en quien reposa la organización misma, son las personas quienes con su formación, potencialidades, carácter, actitudes, flexibilidad y capacidad de aprendizaje la conforman y tienen la posibilidad de modificarla y reinventarla todos los días. En este sentido juegan un papel fundamental las conductas que los miembros de una organización asumen ante determinadas situaciones, ya que estas no sólo influyen en su abordaje, sino que también impactan en las actitudes de los otros y pudiesen incidir en las acciones que se tomen y percepciones de la realidad que se vive dentro de la organización. 

La conducta, según Bianco (1998), puede entenderse como: la respuesta emitida ante una situación/estímulo umbral. Esa respuesta puede ser incondicionada (innata) o condicionada (aprendida); ellas son el reflejo de los que sentimos tanto desde el punto de vista fisiológico como desde el punto de vista emocional, es decir que cuando estamos cansados y tenemos alguna dolencia física nuestra conducta (la manera como nos comportamos) puede variar en relación a la manera como normalmente nos comportamos en el mismo ambiente cuando nos sentimos saludables; cuando estamos tristes, rabiosos o preocupados ocurre lo mismo y ocasionalmente las dolencias emocionales pueden llegar al punto de reflejarse en el cuerpo a través de alergias, dolores, aparición de rosetones en algunas áreas del cuerpo entre otras manifestaciones. 
Situaciones externas al ambiente laboral; problemas familiares, económicos o personales puedan afectarnos física o emocionalmente y traer como consecuencia cambios de conducta dentro del ambiente laboral; pero también es posible que situaciones incomodas, estresantes, injustas o discriminatorias dentro del ambiente laboral afecten a las personas que pertenecen a un grupo de trabajo e incidan en su conducta dentro de la organización, llegando incluso a impactar en su salud fisiológica, por eso es imprescindible que dentro de una organización que tenga la intensión de crecer y fortalecerse, se atiendan de manera oportuna las necesidades de quienes la conforman para que sus miembros se sientan escuchados, respetados y valorados, no solo por el equipo gerencial sino por todo el grupo laboral. Planificar y propiciar espacios donde se incentive la comunicación nutritiva y efectiva colabora con la salud psicológica de la organización. 

Moles (2004) señaló que las conductas socialmente aceptadas surgen como respuestas emitidas por el organismo ante la cual el entorno se muestra “satisfecho”, y es aceptada por encontrarse dentro de los límites fijados por la norma sociocultural; también define la conducta socialmente rechazada como la respuesta emitida por el organismo ante la cual el entorno se muestra ”insatisfecho” y no es aceptada por no encontrarse dentro de los límites fijados por la norma sociocultural. En este respecto juega un papel importante el aprendizaje de cada persona, su formación personal, familiar, espiritual, ética y profesional incidirá directamente en las conductas manifiestas en cada uno de los ambientes donde se desenvuelve, así como también las pautas que se fijen desde el punto de vista conductual dentro de la organización en la cual se desempeña; es allí donde se puede hablar de cultura organizacional; la cual incide directamente en la aceptación o rechazo de las conductas que manifiestan los miembros dentro de la organización. 


Definamos entonces cultura organizacional. Guizar (1998) la define como el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten y aceptan los miembros de una organización; así pues existe de manera explícita e implícita una serie de normas que rigen el comportamiento de los miembros de una organización y que direccionan gran parte de sus acciones hacia el camino que les permita alcanzar los objetivos y metas que se haya propuesto. La cultura organizacional se genera de los objetivos y la naturaleza de creación de la organización pero también contienen dentro de ella los valores, principios, formas particulares de interacción y de relación que se establecen dentro de esta; de modo pues que en algunas organizaciones la puntualidad en el horario es imprescindible por su naturaleza, como por ejemplo en las instituciones bancarias y en otras el cumplimiento del horario no es tan relevante pues se enfocan en la producción y en la creación intelectual aspectos que se presentan en cualquier momento del día, por lo que sus miembros trabajan desde sus casas o a través de una conexión por internet desde donde se encuentren. 

Los miembros de una organización deben tener claro la naturaleza de la empresa en la que trabajan, preocuparse por conocer la cultura y ser agudos en observar las fallas que pueden desacelerar su crecimiento, con el objetivo de introducir cambios paulatinos en su cultura organizacional que incidan positivamente en el logro de los objetivos planteados; además de la cultura organizacional, en las empresas existe un aspecto aún mas intangible que convive dentro de ellas: el clima organizacional; Perozo (2003) la define como la influencia del ambiente en la motivación de los participantes, descrito como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o experimentada por los miembros de la organización que influye en su comportamiento, en el estado de desmotivación de las personas, donde se afecta la conducta, la estructura o los procesos de la organización. El clima organizacional es entonces la conjunción de las conductas de todos sus miembros que se manifiesta como una nube invisible pero altamente perceptible dentro de la organización, en este, se manifiesta la satisfacción del talento humano en cuanto a sus labores diarias, su salario, las recompensas que recibe, el estilo de comunicación que prevalece en la organización y los aspectos motivantes o desmotivantes que están presentes en ella. 

De modo que apreciamos cómo las conductas manifiestas por cada uno de los integrantes de una organización la afecta holísticamente y determina, en gran medida, sus niveles de producción, eficiencia y efectividad. Por todo esto es de gran importancia el propiciar espacios donde se puedan trabajar las diferencias interpersonales de los trabajadores, proporcionándoles herramientas que faciliten la comunicación efectiva, el respeto, la solidaridad y disipe los rumores, los chismes y los juicios anticipados que suelen ser nocivos y destructivos dentro de las organizaciones, sobre todo en aquellas que pretenden calificarse como organizaciones inteligentes; así mismo es vital que cada uno de los miembros de una organización asuman la responsabilidad que tienen en cuanto a que esta funcione y avance; por lo que sus actitudes y acciones deben facilitar un ambiente armónico que permita la sana discusión de las ideas y el crecimiento personal y profesional de quienes la conforman. 

Referencias 

  • Moles, J. (2004). Psicología Conductual. 2da edición. Caracas: Editorial Miranda.
  • Bianco, F. (1998). Manual para la Formación de Aptitudes para el Orientador I. Centro de Investigaciones Psiquiátricas, Psicológicas y Sexológicas de Venezuela. 
  • Guizar, R. (1998), Desarrollo Organizacional, principios y aplicaciones. México. Mc Graw- Hill. 
  • Perozo, G. (2003). Clima y Cultura Organizacional. Universidad Nacional Abierta. Dirección de Investigación y Postgrado. [revista en línea]. Disponible en: http://postgrado.una.edu.ve/desarrolloorganizacional/paginas/perozolectura3.pdf. [Consulta: 2013, enero 08].

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