por Licda. Andreina Díaz
"El arte es una aventura en un mundo
desconocido, que puede ser explorado sólo por quienes están dispuestos a asumir
el riesgo".
Mark Rothko, artista plástico
La apreciación de este artista, lejos
de ser exclusiva al mundo del arte, tiene validez plena en el mundo de las
organizaciones.
Al hablar de las organizaciones como
sistemas de aprendizaje debemos mencionar el trabajo de Frederick Taylor a
comienzos del siglo pasado, con su teoría de la Administración Científica, la
cual consiste en el análisis científico de los procesos y de los puestos de
trabajo de tal forma que dichos conocimientos revirtieran en una mayor
eficiencia organizacional.
Así mismo, se debe mencionar los
estudios de Max Weber acerca de la organización burocrática orientados a
profesionalizar el trabajo con el fin de prestar una atención homogénea, justa
y eficaz, estos pueden ser conceptualizados como intentos de comprender mejor
la forma que tiene una organización de aprender.
En los años 1930 y 1940, Elton Mayo
realizó unos experimentos en la planta de Hawthrone de la Western Electric
Company en EUA, donde se señaló la importancia de las relaciones humanas y la
relevancia de los factores tecnológicos a la hora de comprender adecuadamente
el comportamiento del individuo en la organización, estos pueden también ser
conceptualizados como antecedentes previos al estudio del aprendizaje
organizacional.
Uno de los pioneros en el campo de
la gestión del conocimiento fue Chris Argyris quien, junto con Schön, fue el
primero en utilizar el término de aprendizaje organizativo en el
año 1978.
Algunos conceptos de Aprendizaje
Organizacional que se pueden mencionar son los de:
Nonaka y Takeuchi (1996), quienes lo definen
como el proceso mediante el cual, organizadamente, se amplifica el conocimiento
creado por los individuos y se cristaliza como parte del sistema de conocimientos
de la organización.
Para Fiol y Lyles (1985), es el proceso
que emplea el conocimiento y el entendimiento orientado al mejoramiento de las
acciones, acerca de esto Stacey, y Gore
(1993) considera que:
El aprendizaje organizacional no es una técnica, sino que
surge de una actitud, una predisposición para analizar críticamente las
acciones y darles sentido. Aprender a usar el potencial educativo de las
organizaciones es buscar vías para darle sentido a la experiencia y entender
mejor las demandas del entorno para responder a ellas, evitar la formación
improductiva y las frustraciones a las que inevitablemente llevan los enfoques
tradicionalistas y asumir la responsabilidad junto con el autoperfeccionamiento
y el autodesarrollo.
Sin embargo Huysman (2002) define este término, como el proceso
mediante el cual una organización construye conocimiento o reconstruye
conocimiento existente.
Los Cinco requisitos del aprendizaje
organizacional que deberían tomarse en cuenta son:
Tener ganas de aprender: supone incorporar nuevas creencias,
o bien modificar e, incluso, desechar creencias viejas. Como ese cambio no
siempre es cómodo, el rechazo hacia lo nuevo puede obstaculizar el aprendizaje.
La resistencia al cambio por miedo a la aplicación de nuevos procesos y
tecnologías, es normal, tenemos que aprender a modificar viejas costumbres y
estar abiertos a la implantación de nuevas metodologías.
Disposición a identificar errores: tememos tanto admitir un error que,
para ocultarlo, somos capaces de arrastrarlo aunque crezca como una bola de
nieve y acabe tragándonos. Esto sucede particularmente en aquellas
organizaciones que estigmatizan el error, y acostumbran a señalar o censurar al
“culpable”, en lugar de promover la identificación temprana y rectificación
oportuna de los desaciertos. No se trata de disculpar y dejar pasar las fallas, sino de estimular su detección y buscar
la solución antes de que tengan mayores consecuencias.
Exploración de diferentes opciones: no siempre contamos con un modelo
teórico que nos permita predecir lo que sucederá, de manera que con frecuencia
nos toca aprender de la experiencia, es decir, intentar para ver qué sucede. Visualizar
diferentes escenarios nos permite inferir acciones favorables en la
implantación de nuevas metodologías.
Confrontación de pareceres: no vemos las cosas tal como son,
sino tal como somos, nuestra perspectiva es sólo una entre muchas, y además es
limitada por nuestros rasgos físicos y culturales. Para complementar nuestra
perspectiva tenemos que estar dispuestos a conocer las perspectivas de los
demás y comprender que las diferencias nos nutren y que el conflicto bien
manejado genera intercambios positivos en lugar de pleitos. Cultivar el
intercambio de opiniones bajo el entendimiento de la aceptación de las propias
limitaciones y el reconocimiento de la de los demás, contribuye a desarrollar las
labores realizadas.
Búsqueda de información sobre el desempeño: lo que no se conoce no se puede
mejorar. Contar con un sistema de control que permita medir el desempeño y así identificar
brechas entre lo planificado y lo logrado, identificar equipos de trabajo que
superan lo esperado, y equipos de trabajo que se quedan rezagados. Identificar
prácticas beneficiosas es el primer paso para reforzarlas y reproducirlas. Detectar
prácticas indeseables para rectificarlas y evitarlas.
De acuerdo a lo anteriormente
expuesto se puede definir al aprendizaje organizacional como el proceso
dinámico y continuo de adquisición e integración de conocimientos, habilidades
y actitudes para el desarrollo de los recursos, con el propósito de elevar su
desempeño hacia la mejora de esos aspectos dentro de una organización.
Podemos decir que las organizaciones
que adaptan este proceso, aprenden y desarrollan la capacidad de:
- Cambiar para adaptarse a su entorno
- Identificar prontamente los errores
- Realizar oportunamente las rectificaciones que se necesiten
- Mejorar la calidad de sus decisiones.
Aunque esta teoría no es nueva, en la actualidad el
aprendizaje organizacional debe ser visto desde un pensamiento sistémico; es
decir, se debe comprender que todas y cada una de las partes que componen la
organización son importantes, ya que afectan el proceso de aprendizaje.
A partir del aprendizaje
organizacional, se debe contribuir a crear una cultura organizacional que
permita derrumbar el egoísmo entre las personas y las secciones de la
organización, para que, al compartir de forma libre y desinteresada, los
conocimientos adquiridos nutran a toda la organización con el saber generado de
forma individual, y se dé el salto al saber colectivo.
En resumen desde esta concepción, el
aprendizaje no solo representa la adquisición de nueva información y
habilidades sino, fundamentalmente, una actividad social que se expresa en las
organizaciones, que permite recoger e integrar distintas experiencias,
conocimientos, habilidades y destrezas en torno a una comunidad, donde unos
aprenden de otros y todos trabajan por un fin común.
La clave es entender el aprendizaje
como inseparable del trabajo cotidiano donde se abren espacios para abordar los
problemas, aclarar diferencias; implica canalizar las acciones individuales,
grupales y organizacionales en ambientes de trabajo flexibles y adaptables,
elevando la calidad del trabajo de las personas y los equipos, manteniendo un
proceso continuo de desarrollo organizacional.
Para finalizar hay que reflexionar sobre el hecho de que el aprendizaje organizacional no es una teoría rígida, se tiene que
considerar que las personas aprenden al estar ejecutando una
tarea y cualquier acción que se realice
tiene una capacidad formativa, ya que genera hábitos y estilos que superan al
mejor de los cursos.
Referencias bibliográficas
BRETONES, F y GONZÁLEZ, M. (2009) Cultura Organizacional.
CHRIS, Argyris. (1978) Aprendizaje Organizativo.
FIOL y LYLES. (1985) Aprendizaje Organizacional.
HUYSMAN (2002) Escuelas como Organizaciones que Aprenden.
MAYO, Elton.
(1940) Experimentos en la
planta de Hawthrone de la Western Electric Company en EUA.
NONAKA y TAKEUCHI. (1996) Teoría de Creación de Conocimiento.
TAYLOR, Frederick. (1911) Los Principios de la
Administración Científica.
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