martes, 7 de abril de 2015

El Aprendizaje Organizacional y su Impacto en la Gestión Administrativa

por Licda. Andreina Díaz 













"El arte es una aventura en un mundo desconocido, que puede ser explorado sólo por quienes están dispuestos a asumir el riesgo". 
Mark Rothko, artista plástico


La apreciación de este artista, lejos de ser exclusiva al mundo del arte, tiene validez plena en el mundo de las organizaciones. 

Al hablar de las organizaciones como sistemas de aprendizaje debemos mencionar el trabajo de Frederick Taylor a comienzos del siglo pasado, con su teoría de la Administración Científica, la cual consiste en el análisis científico de los procesos y de los puestos de trabajo de tal forma que dichos conocimientos revirtieran en una mayor eficiencia organizacional.

Así mismo, se debe mencionar los estudios de Max Weber acerca de la organización burocrática orientados a profesionalizar el trabajo con el fin de prestar una atención homogénea, justa y eficaz, estos pueden ser conceptualizados como intentos de comprender mejor la forma que tiene una organización de aprender.

En los años 1930 y 1940, Elton Mayo realizó unos experimentos en la planta de Hawthrone de la Western Electric Company en EUA, donde se señaló la importancia de las relaciones humanas y la relevancia de los factores tecnológicos a la hora de comprender adecuadamente el comportamiento del individuo en la organización, estos pueden también ser conceptualizados como antecedentes previos al estudio del aprendizaje organizacional.

Uno de los pioneros en el campo de la gestión del conocimiento fue Chris Argyris quien, junto con Schön, fue el primero en utilizar el término de aprendizaje organizativo en el año 1978.

Algunos conceptos de Aprendizaje Organizacional que se pueden mencionar son los de:
Nonaka y Takeuchi (1996), quienes lo definen como el proceso mediante el cual, organizadamente, se amplifica el conocimiento creado por los individuos y se cristaliza como parte del sistema de conocimientos de la organización.

Para Fiol y Lyles (1985), es el proceso que emplea el conocimiento y el entendimiento orientado al mejoramiento de las acciones, acerca de esto Stacey, y Gore (1993) considera que:
El aprendizaje organizacional no es una técnica, sino que surge de una actitud, una predisposición para analizar críticamente las acciones y darles sentido. Aprender a usar el potencial educativo de las organizaciones es buscar vías para darle sentido a la experiencia y entender mejor las demandas del entorno para responder a ellas, evitar la formación improductiva y las frustraciones a las que inevitablemente llevan los enfoques tradicionalistas y asumir la responsabilidad junto con el autoperfeccionamiento y el autodesarrollo.
Sin embargo Huysman (2002) define este término, como el proceso mediante el cual una organización construye conocimiento o reconstruye conocimiento existente.

Los Cinco requisitos del aprendizaje organizacional que deberían  tomarse en cuenta son:

Tener ganas de aprender: supone incorporar nuevas creencias, o bien modificar e, incluso, desechar creencias viejas. Como ese cambio no siempre es cómodo, el rechazo hacia lo nuevo puede obstaculizar el aprendizaje. La resistencia al cambio por miedo a la aplicación de nuevos procesos y tecnologías, es normal, tenemos que aprender a modificar viejas costumbres y estar abiertos a la implantación de nuevas metodologías.

Disposición a identificar errores: tememos tanto admitir un error que, para ocultarlo, somos capaces de arrastrarlo aunque crezca como una bola de nieve y acabe tragándonos. Esto sucede particularmente en aquellas organizaciones que estigmatizan el error, y acostumbran a señalar o censurar al “culpable”, en lugar de promover la identificación temprana y rectificación oportuna de los desaciertos. No se trata de disculpar y dejar pasar las  fallas, sino de estimular su detección y buscar la solución antes de que tengan mayores consecuencias.

Exploración de diferentes opciones: no siempre contamos con un modelo teórico que nos permita predecir lo que sucederá, de manera que con frecuencia nos toca aprender de la experiencia, es decir, intentar para ver qué sucede. Visualizar diferentes escenarios nos permite inferir acciones favorables en la implantación de nuevas metodologías.

Confrontación de pareceres: no vemos las cosas tal como son, sino tal como somos, nuestra perspectiva es sólo una entre muchas, y además es limitada por nuestros rasgos físicos y culturales. Para complementar nuestra perspectiva tenemos que estar dispuestos a conocer las perspectivas de los demás y comprender que las diferencias nos nutren y que el conflicto bien manejado genera intercambios positivos en lugar de pleitos. Cultivar el intercambio de opiniones bajo el entendimiento de la aceptación de las propias limitaciones y el reconocimiento de la de los demás, contribuye a desarrollar las labores realizadas.

Búsqueda de información sobre el desempeño: lo que no se conoce no se puede mejorar. Contar con un sistema de control que permita medir el desempeño y así identificar brechas entre lo planificado y lo logrado, identificar equipos de trabajo que superan lo esperado, y equipos de trabajo que se quedan rezagados. Identificar prácticas beneficiosas es el primer paso para reforzarlas y reproducirlas. Detectar prácticas indeseables para rectificarlas y evitarlas.

De acuerdo a lo anteriormente expuesto se puede definir al aprendizaje organizacional como el proceso dinámico y continuo de adquisición e integración de conocimientos, habilidades y actitudes para el desarrollo de los recursos, con el propósito de elevar su desempeño hacia la mejora de esos aspectos dentro de una organización.
Podemos decir que las organizaciones que adaptan este proceso, aprenden y desarrollan la capacidad de:
- Cambiar para adaptarse a su entorno
- Identificar prontamente los errores
- Realizar oportunamente las rectificaciones que se necesiten
- Mejorar la calidad de sus decisiones. 


Aunque esta teoría no es nueva, en la actualidad el aprendizaje organizacional debe ser visto desde un pensamiento sistémico; es decir, se debe comprender que todas y cada una de las partes que componen la organización son importantes, ya que afectan el proceso de aprendizaje. 

A partir del aprendizaje organizacional, se debe contribuir a crear una cultura organizacional que permita derrumbar el egoísmo entre las personas y las secciones de la organización, para que, al compartir de forma libre y desinteresada, los conocimientos adquiridos nutran a toda la organización con el saber generado de forma individual, y se dé el salto al saber colectivo.

En resumen desde esta concepción, el aprendizaje no solo representa la adquisición de nueva información y habilidades sino, fundamentalmente, una actividad social que se expresa en las organizaciones, que permite recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos, habilidades y destrezas en torno a una comunidad, donde unos aprenden de otros y todos trabajan por un fin común.

La clave es entender el aprendizaje como inseparable del trabajo cotidiano donde se abren espacios para abordar los problemas, aclarar diferencias; implica canalizar las acciones individuales, grupales y organizacionales en ambientes de trabajo flexibles y adaptables, elevando la calidad del trabajo de las personas y los equipos, manteniendo un proceso continuo de desarrollo organizacional.
   
Para finalizar hay que reflexionar sobre el hecho de que el aprendizaje organizacional no es una teoría rígida, se tiene que considerar que las personas aprenden al estar ejecutando una tarea  y cualquier acción que se realice tiene una capacidad formativa, ya que genera hábitos y estilos que superan al mejor de los cursos.         

Referencias bibliográficas

BRETONES, F y GONZÁLEZ, M. (2009) Cultura Organizacional.
CHRIS, Argyris. (1978) Aprendizaje Organizativo.
FIOL y LYLES. (1985) Aprendizaje Organizacional.
HUYSMAN (2002) Escuelas como Organizaciones que Aprenden.
MAYO, Elton. (1940) Experimentos en la planta de Hawthrone de la Western Electric Company en EUA.
NONAKA y TAKEUCHI. (1996) Teoría de Creación de Conocimiento.
TAYLOR, Frederick. (1911) Los Principios de la Administración Científica. 










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